Picking the boss: A growing priority for young professionals in iob hunting

"In reality, I left because I was no longer working under my former manager," said My, 28, who now works as a marketing employee at a transport company in Hanoi’s Hai Ba Trung District.

• "Thực tế, tôi nghỉ việc vì tôi không còn làm việc dưới sự quản lý của sếp cũ nữa," My, 28 tuổi, hiện đang làm nhân viên marketing tại một công ty vận tải ở quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, chia sẻ.

She had applied for the job after hearing positive reviews about the department head. On working with the manager, she was impressed by the person’s leadership, empathetic communication and ability to motivate employees. "Besides having a well-paying job with good benefits, I wanted to work with a superior who is both highly skilled and a knowledgeable mentor," she says.

• Cô đã ứng tuyển vào công việc này sau khi nghe những đánh giá tích cực về trưởng bộ phận. Khi làm việc với quản lý, cô ấn tượng bởi khả năng lãnh đạo, giao tiếp đồng cảm và khả năng động viên nhân viên của người đó. "Ngoài việc có một công việc lương cao với các phúc lợi tốt, tôi muốn làm việc với một người sếp vừa có kỹ năng cao vừa là một người hướng dẫn có kiến thức," cô nói.

For The Thanh, 26, of HCMC’s District 1 too finding the right boss is a priority. He has remained unemployed for three months, waiting for a suitable manager. After switching jobs multiple times, he realized differences in leadership styles often led to conflicts.

• Đối với Thế Thành, 26 tuổi, ở quận 1, TP.HCM, việc tìm sếp phù hợp cũng là một ưu tiên. Anh đã thất nghiệp ba tháng, chờ đợi một quản lý phù hợp. Sau khi chuyển việc nhiều lần, anh nhận ra sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo thường dẫn đến mâu thuẫn.

Early in his career, he worked under a rigid manager who rarely communicated and frequently criticized employees, leaving him feeling abandoned. In another place, a lack of direction from his boss left him uncertain about his career path.

• Đầu sự nghiệp, anh làm việc dưới một quản lý cứng nhắc, ít giao tiếp và thường xuyên chỉ trích nhân viên, khiến anh cảm thấy bị bỏ rơi. Ở một nơi khác, sự thiếu định hướng từ sếp khiến anh không chắc chắn về con đường sự nghiệp của mình.

These experiences reinforced his desire to work under a leader who is skilled, supportive and capable of outlining clear career progression. "Choosing the wrong boss made me switch jobs five times in three years," he says.

• Những trải nghiệm này củng cố mong muốn của anh là làm việc dưới một lãnh đạo có kỹ năng, hỗ trợ và có khả năng vạch ra lộ trình sự nghiệp rõ ràng. "Chọn sai sếp làm tôi chuyển việc năm lần trong ba năm," anh nói.

My and Thanh represent a growing trend in the labor market of employees picking their bosses. Traditionally, managers choose their subordinates, but this dynamic is changing.

• My và Thành đại diện cho một xu hướng ngày càng tăng trong thị trường lao động của nhân viên chọn sếp của mình. Truyền thống, quản lý chọn cấp dưới của mình, nhưng động lực này đang thay đổi.

Recruitment data shows this change.

• Dữ liệu tuyển dụng cho thấy sự thay đổi này.

People working together. Illustration photo by Pexels

• Một cuộc khảo sát thị trường lao động 2024-25 bởi TopCV của 3.000 doanh nghiệp và người lao động cho thấy "một quản lý có kiến thức và chu đáo" xếp thứ tư (39%) trong các ưu tiên của ứng viên, tăng bốn bậc so với năm trước. Nhà tuyển dụng xếp yếu tố này thứ ba (10%) trong các chiến lược thu hút nhân tài.

A 2024-25 job market survey by TopCV of 3,000 businesses and workers found that "a knowledgeable and attentive manager" ranked fourth (39%) among job applicants' priorities, up four spots from the previous year. Employers ranked this factor third (10%) among strategies to attract talent.

• Báo cáo Lương và Thị trường Lao động 2024 của Tập đoàn Navigos, khảo sát hơn 550 doanh nghiệp và 4.000 người tìm việc, xếp "quản lý trực tiếp" là yếu tố quan trọng thứ năm (35,2%) trong quyết định nghỉ việc của nhân viên. Những lý do hàng đầu bao gồm lương, văn hóa công ty, cơ hội thăng tiến và cân bằng công việc-cuộc sống. Chất lượng quản lý xếp thứ sáu (41,4%) trong các yếu tố ảnh hưởng đến việc ứng tuyển.

The 2024 Salary and Labor Market Report by Navigos Group, which surveyed over 550 businesses and 4,000 job seekers, ranked "direct manager" as the fifth most significant factor (35.2%) in employees' decision to quit. The top reasons were salary, company culture, career advancement opportunities, and work-life balance. Managerial quality ranked sixth (41.4%) in factors influencing job applications.

• "Sự thay đổi này là không thể tránh khỏi và phù hợp với xu hướng nơi làm việc hiện nay," Phó Giáo sư Tiến sĩ Đỗ Minh Cường của Hiệp hội Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam cho biết.

"This shift is inevitable and aligns with current workplace trends," Associate Professor Dr. Do Minh Cuong of the Vietnam Association for Corporate Culture Development says.

• Ông cho biết các chuyên gia trẻ ngày nay có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng từ các môi trường đa dạng. Họ thông minh, năng động và háo hức thể hiện khả năng của mình, khiến họ tìm kiếm những nhà lãnh đạo có thể hỗ trợ phát triển sự nghiệp của họ. Ngoài chuyên môn, người lao động trẻ muốn những quản lý đồng cảm và truyền cảm hứng, nhận ra những đóng góp của họ. Với cơ hội việc làm dồi dào, nhiều người cảm thấy thoải mái khi tạm thời thất nghiệp hoặc thay đổi công việc thường xuyên nếu kỳ vọng của họ không được đáp ứng.

He says young professionals today gain extensive experience and skills from diverse environments. They are intelligent, dynamic and eager to showcase their abilities, making them seek leaders who can support their career development. Beyond expertise, young workers want empathetic and inspiring managers who recognize their contributions. With job opportunities abundant, many are comfortable being temporarily unemployed or frequently changing jobs if their expectations are not met.

• "Nếu quản lý không đáp ứng được những kỳ vọng này, thì lương cao và phúc lợi tốt cũng không đủ để giữ chân hoặc thu hút nhân viên," ông nói.

"If managers fail to meet these expectations, high salaries and benefits alone will not be enough to retain or attract employees," he says.

• Lương Thị Hương, giám đốc Công ty TNHH D’ANSHIN Services và là giảng viên tại Panasonic Việt Nam, cho rằng nhân viên có quyền chọn nơi làm việc và sếp của mình nhưng phải không ngừng nâng cao kỹ năng để xứng đáng với đặc quyền này. Các chuyên gia chỉ ra rằng việc quá kén chọn có thể dẫn đến bỏ lỡ cơ hội.

Luong Thi Huong, director of D’ANSHIN Services Co., Ltd. and a trainer at Panasonic Vietnam, believes employees have the right to choose their workplace and boss but must constantly upgrade their skills to earn this privilege. Experts point out that being overly selective could lead to missed opportunities.

• "Rất khó để đánh giá chính xác một người qua nghiên cứu ngắn gọn.

"It is difficult to accurately assess a person through brief research.

• "Nhiều trường hợp cần làm việc cùng nhau trong một thời gian dài để hiểu sếp tốt hay xấu."

"Many cases require working together for an extended period to understand whether a manager is good or bad."

• Cô khuyên nhân viên nên nuôi dưỡng sự kiên trì và khả năng chịu đựng để xử lý các quản lý khắt khe, kỳ vọng công việc cao và áp lực nơi làm việc. Ngay cả những sếp khó tính cũng cung cấp những bài học quý giá như giải quyết vấn đề độc lập, xử lý áp lực và cải thiện kỹ năng chuyên môn, cô nói.

She advises employees to cultivate perseverance and resilience to handle demanding managers, high job expectations, and workplace pressure. Even challenging bosses offer valuable lessons such as independent problem-solving, handling pressure and improving professional skills, she says.

• "Các chuyên gia trẻ nên thử những công việc mà ban đầu họ không thích để tích lũy kinh nghiệm, cải thiện bản thân và trở thành phiên bản tốt hơn của chính mình.

"Young professionals should try jobs they do not initially enjoy to build experience, improve themselves and become better versions of themselves.

• "Bằng cách này, họ sẽ có nhiều lựa chọn hơn trong việc chọn công việc và sếp."

"By doing so, they will have more options in choosing jobs and bosses."

• Thành coi giai đoạn thất nghiệp của mình như một khoản đầu tư chiến lược. Hiện nay, anh đang học tiếng Trung và khám phá các công cụ AI để nâng cao triển vọng nghề nghiệp. "Tôi tin rằng bằng cách cố gắng cải thiện bản thân, tôi sẽ tìm được một sếp vừa có năng lực vừa nhân ái," anh nói.

Thanh views his period of unemployment as a strategic investment. Now he is learning Chinese and exploring AI tools to enhance his career prospects. "I believe that by striving to improve myself, I will eventually find a boss who is both capable and compassionate," he says.

• Trong khi nhân viên ngày càng trở nên kén chọn hơn, các chuyên gia tin rằng các nhà quản lý cũng phải thích ứng. Hương cho biết các nhà quản lý, đặc biệt là ở cấp trung, nên chuyển từ các phong cách lãnh đạo lỗi thời để ngăn chặn mất mát nhân tài và thiếu hụt lực lượng lao động.

While employees are becoming more selective, experts believe managers must also adapt. Huong says managers, especially in middle management, should move away from outdated leadership styles to prevent talent loss and workforce shortages.

• Phan Sơn, chuyên gia trưởng tại Học viện Quản lý HRD, có văn phòng tại Hà Nội và TP.HCM và đã đào tạo hơn 8.000 CEO trên khắp Việt Nam, cho biết đào tạo quản lý đã tăng mạnh trong thập kỷ qua, đặc biệt ở các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, chiếm 80% nhu cầu. "Một trong những chủ đề đào tạo được yêu cầu nhiều nhất là cách làm việc với nhân viên Gen Z."

Phan Son, chief expert at HRD Management Academy, which has offices in Hanoi and HCMC and trained over 8,000 CEOs across Vietnam, says management training has surged over the past decade, particularly in private and foreign enterprises, which account for 80% of demand. "One of the most requested training topics is how to work with Gen Z employees."

• Nhiều quản lý cấp trung gặp khó khăn trong việc lãnh đạo hiệu quả, phân công công việc, truyền cảm hứng và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, những phẩm chất mà nhân viên Gen Z đánh giá cao ở sếp của họ, ông nói. "Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và đặc điểm làm việc nhóm của Gen Z có thể cải thiện đáng kể hiệu quả quản lý và hiệu suất công việc."

Many middle managers struggle to effectively lead, delegate tasks, inspire, and provide constructive feedback, qualities that Gen Z employees highly value in a boss, he says. "Understanding Gen Z’s strengths, weaknesses and teamwork characteristics can significantly improve management effectiveness and job performance."

• Thanh Nhi, 27 tuổi, ở Hải Phòng coi một sếp tốt chỉ đứng sau lương khi chọn công việc.

Thanh Nhi, 27, of Hai Phong considers a good boss second only to salary when choosing a job.

• Với những tương tác thường xuyên với quản lý, cô tin rằng "phù hợp với sếp là chìa khóa cho cam kết lâu dài." Trước khi chấp nhận một công việc, cô nghiên cứu đánh giá về công ty và tìm phản hồi từ các nhân viên cũ. Tuy nhiên, cô luôn yêu cầu một thời gian thử việc từ một đến hai tháng để tự đánh giá quản lý.

Given her frequent interactions with management, she believes "aligning with a boss is key to long-term commitment." Before accepting a job, she researches company reviews and seeks feedback from former employees. However, she always insists on a trial period of one to two months to personally evaluate the manager.

• "Thay vì dựa vào ý kiến thiên vị, tôi thích trải nghiệm môi trường làm việc bản thân trước khi đưa ra quyết định cuối cùng."

"Instead of relying on biased opinions, I prefer experiencing the work environment myself before making a final decision."